女权在线－女权主义者的集结地

(现状篇)

　　80万女生的就业前景
 
　　从1999年起，我国连续扩大高校招生规模，2001年全国高校毕业生为115万，2002年有145万，今年是高校扩招后的第一个毕业生高峰年，来自权威部门的统计显示，今年全国应届毕业生将达到212万人，其中女生约为80万人，较去年增加67万人，增幅达30%，而今后这个数字还将继续增长。

　　“你要是男生就好了”
 
　　找工作难，女生找工作更难。在强大的就业压力下、在严峻的就业处境前，大学女生以拍低胸照推销自己，靠酗酒寻求发泄……更多的女生在就业过程中正遭遇着“无力改变”“无法淡忘”的性别歧视。
　　飞雪的冬日里，广西女孩小唐骑着单车，穿梭于北京的大街小巷，为寻找“明天的工作”而奔波着。小唐是扩招后第一批毕业生中的一员，现在就读于北京某名牌大学中文专业。小唐说，“自己已经感受到了迎面吹来的就业寒风”。
　　自打走进大学校门，小唐就听师姐们说过，“女生毕业不好找工作，‘同等条件下男优于女’的找工作规则。”但她一直相信可以凭自己的实力消除用人单位的偏见，因此，在校的4年时间里，小唐一直在“苦练内功”，为自己就业的天平增加砝码。小唐是系里的文艺部长，无论学习成绩还是工作能力，小唐自信实力不差。
　　前不久一家国内某大型企业到小唐学校要人，招聘广告上没有提出性别要求。小唐和她同班女同学兴冲冲地跑去报了名，回来后小唐还上网寻找招聘公司的背景资料，积极准备面试，但第一轮面试通知下来，小唐和其他几个女生都落选了，班里的几个男生获得了面试的机会。后来据小唐一位在该企业工作的师兄说，“本来就打算进几个男生，只是因为怕打击女生的积极性而没有明示。”
　　“不过，既然我无力改变，现在也只能正视了。”如果撞上了自己喜欢的职位，用人单位却声明只招男生，那你怎么办？“我还是会据理力争的，我渴望平等竞争的机会，向用人单位证明我不比男生差，但很多时候，我们连展示一下自己的机会都没有。”小唐很无奈地说。
　　记者在小唐的日历上，看到了一个女毕业生的日程安排：上午，某公司面试；下午，实习；晚上，准备国家公务员考试；第二天参加招聘会……
　　“挺忙的吧，”小唐不无调侃地说。开朗的她不时安慰自己，“不用着急，等到男生们都找完了工作，那些剩下的单位就只能要女生了”。小唐的话不免有些酸楚。
　　说起当年求职经历，从北京某大学的机械及工程自动化专业毕业的小李感慨万千，她说，“每个经历过找工作的人都有一个充满了酸甜苦辣的故事，每个找工作的女生在这过程中都或多或少地遭遇到、感受过性别歧视。”
　　今天的小李已经不愿过多地提及自己“因为性别缘故屡屡碰壁”的经历，她只是对记者讲了一件至今令她耿耿于怀的“留人风波”：毕业前，小李所在的系准备在应届毕业生中挑选个学生留校做辅导员，系里贴出通告，第一条就是“只限男生”。有女生直接找到系里领导理论，质问为什么只留男生。“最后老师也没说出什么原因，只是以系里女老师够多了来敷衍……”抗议毫无结果，系里最终还是留了个男生。小李的语气里依然带着一股忿忿不平。
　　“‘你要是个男生就好了。’这是我们女生听到的最多的拒绝理由。女生难道天生就是弱者，我是女生，我差在哪里？”小李一直都想不通……
　　小李在经历了曲折、遭受了打击后，虽然找到了工作，但性别歧视在小李的心底却留下了永远的伤痕…… 

　　无奈的毕业流行语
 
　　女大学生就业问题，一直是媒体关注的焦点，而今年由于即将毕业的大学生是扩招之后的首批，仅山东一个省就有31万，因此女大学生就业的形势更加严峻。记者急于了解来自女大学生们的看法，于是走进校园。
　　
　　“考研”
　　在某校3号学生公寓的一间女生宿舍里，记者问她们周末是否应当放松一下？她们笑着说，哪能啊？因为本科生就业形势不好，得考研究生，所以一点也不能放松。与她们交谈，记者得知：化学、生物、医学等系和专业是驻济高校考研大户，她们这个学化学的班级里，17名女生，都想考研。
　　考研是为了找份好工作。尽管她们还差两年才能毕业，不过“一想毕业找工作，我就害怕！”来自山东经济欠发达地区菏泽的女生小韩告诉记者，“原来，我们这个学校的毕业生，在菏泽很受欢迎，可现在，重点高中都进不去了，要想找一份满意的工作，只有考研一条路。”
　　就业的压力使不少女生采取考研的方式来“逃避”就业。去年考上山东大学西校医学专业的女生小刘告诉记者，“读本科时的同屋同学，去年没考上的，都在准备来年再考，因为找不到满意的工作单位。大家都在考研究生，那么将来我毕业的时候，研究生不就像现在的本科生这样难找满意的工作吗？”
　　
　　“形象展示”
　　小朋是拥有2万名学生的山东省属某高校的女生部长。小朋告诉记者：组织女生开展活动，这不仅是她的职责，最重要的是女生们的需求，说到底吧，在学校组织的任何活动中挂上名次，都是毕业求职栏上自我推销自己的砝码。对于形象展示、礼仪评选等活动，外界可能对我们大学生搞这个类似选美活动不太认可，但是女生们欢迎。想想看，假若一位女生在比赛中入围，那么毕业就业竞争中，她告诉用人单位，我曾在某次评选中获过奖，或者我被选为某产品的形象大使，这能不引起人家的关注吗？这就是为什么这样的活动在高校受女生欢迎的主要原因。
　　
　　“看住你的男友”
　　记者在来自武汉的一所高校的现场招聘摊位上，遇到了一个山大应聘男研究生与校方的对话：该校对于这名物理系毕业的男研究生十分看好，谈话中男生提出明年才能研究生毕业的女友接收问题，校方毫不犹豫地告诉他：校方有这样的接收政策，问题不大。
　　做男研究生的“家属”一同被招聘方接收，是近年来女大学生就业难一片哀怨声中微亮的曙光。如果说过去，女研究生中还有一门心思读书的“书呆子”的话，那么现在，读研不忘交友已经是女生中非常实际的人生态度。来自驻济某重点高校研究生部女生部长告诉记者：某系在读研究生90多名，占大多数的女生中流行这样一句幽默话“别忘了看住你的男朋友！”她这样解释这句话，在就业形势对女生不利的情况下，略带有功利性的爱情，是没有什么值得大惊小怪的。

　　 我们为什么关注
 
　　又一拨女大学生将在求职中遭遇她们的社会第一课，这一课很难———它几乎必然意味着无数次的受挫，意味着奔波、疲惫、焦虑甚至眼泪。“天之娇女”的光环黯淡，而“第二性”的苦涩在反复咀嚼中弥散。
　　歧视在一个又一个女生的心中留下伤痕，说“从来都是如此”安慰不了她们。还可以表达些无奈同情，但女生惟一要的是最真实的饭碗，可不像旁观者那样轻松。而且，当把女生就业难当做无法改变的现实而慨叹的时候，是不是意味着，在潜意识里已经接受了这现实的不可撼动，甚至也加入了对这现实的固化？
　　存在的绝不一定合理，否则就用不着说什么进步。一个“难”字由无数女生的辛酸体验堆积而成，如果说难得早已不再新鲜，那只能说明这个问题本身的严重性，说明政府和社会始终没有提起足够的警醒。也正因为随着时间的推移，这个问题就此沉淀的危险在加大，我们才更应该重鼓批判的锐气，对它进行再一次的全面追剿。
　　性别歧视广泛存在于社会生活的各个方面，对每一种都不应该坐视，我们对女生就业难给予特别的重视，是因为就业是女性参与社会、人格独立的基础，还因为它不是难在个别女生、个别用人单位，而是难在普遍的社会机制———在那种种拒绝的说辞背后，有一整套歧视女性的社会观念潜在支撑，而性别角色分工的桎梏和主流决策中性别意识的严重缺失，使她们无法反抗争取和自我证明，结果是，女性被系统地排斥在平等竞争之外，而对她们的贬低因此更有理由。———女生就业难其实只是这个不平等机制所显露的一角，通过这一角对它给以指认和挑战，既是打破“难”的恶性循环的惟一可能途径，也将在总体上有助于对社会的平等改造。
　　因此，在一场比以往更为激烈的就业大战启幕之时，我们再次将目光聚焦于女大学生。首先，让我们倾听她们的心声。

(解析篇)

　　谁在拒绝女生
 
　　专家说法
　　■用人单位夸大雇佣女性所产生的负面效应
　　■整体就业形势严峻
　　■部分私企随意解聘女工
　　
　　女大学生就业难的问题已经引起了社会的广泛关注。在不久前全国妇联、中国妇女研究会组织召开的中国妇女就业论坛上，这个问题同样是一个焦点。
　　厦门大学福建女性发展研究中心叶文振等和南开大学人口与发展研究所谭琳提出，女大学生就业难主要原因是女大学生就业面临性别歧视。一方面，由于女性自身生理特征，增加了雇佣单位的经营成本，企业要降低成本自然就会减少对女性劳动力的市场需求。另一方面，企业对女大学生的统计性成见及“重男轻女”的传统性别观念也使女大学生就业时遇到性别歧视。用人单位经常会把雇佣女性所可能产生的负面效应进行夸大，忽视了女性在工作中的诸多优势。再一方面，企业经营者单从经济效益角度考虑，性别角色分工的传统观念都造成用人单位给女大学生的拟付工资明显低于男生，形成女大学生不合理的就低上岗。即使是偏低的期望收入，雇佣单位也没有满足女大学生的报酬要求，从而使女学生就业理想难以实现，就业质量较低。
　　劳动和社会保障部培训就业司刘丹华认为，女大学生就业难很重要的客观原因是我国整体就业形势严峻，就业压力大。从总量看，“十五”期间，我国每年城乡新生劳动力将升至峰值，加上现存的城镇下岗失业人员，每年需要安排就业的人数达到2200—2300万人。在现有的经济结构状况下，每年新增的就业岗位700—800万个，年度供大于求的缺口在1400—1500万个左右，劳动力供大于求的矛盾十分尖锐，构成了巨大的就业压力。
　　河北大学人口研究所吕红平指出，女大学生刚刚走出校门，法律意识不强，又过于相信用人单位，而有的企业正是看准这一点，与女大学生签的合同并不公正，只保障本企业的利益，而置女大学生的利益于不顾，只规定学生的责任和义务及解雇条件，而不规定本企业的责任、义务、违约后的赔偿。还有的企业甚至不给女工办理养老、生育、疾病、伤残、失业等社会保险，国家规定的休息和休假也要求加班。这些现象更多地出现在女大学生就业主要出路之一的私营企业。诸如此类可能出现的侵害女大学生权益的现象也使女大学生就业更加慎重，更添困难。

　　 用人单位的女生观
 
　　企业说法
　　■女工休假易致企业利益受损
　　■重工行业不适宜女性
　　■男秘书抢走不少饭碗
　　
　　一个旨在为女大学生提供就业机会，帮助她们解决就业困难的“中外女大学生联谊会”，因主办单位联系的500个用人单位仅有5个有意参加而不得不无限期地延期举行，这一结局令所有人瞠目。
　　在采访中，记者发现大部分企业不参加“中外女大学生联谊会”的理由基本一致。或者是：“我们今年刚招完人，不想再要人了”；或者是：“企业现在不缺人员，没有空位”；再就是：“我们企业暂时没有招聘计划，有计划时会与你们联系。”诸如此类的宛如外交辞令的解释。
　　有几家企业的人力资源经理谈及不参加联谊会理由时未做更多的掩饰。一位资深的人力资源经理介绍：该企业曾经招聘过一名品学兼优在当时属于较为抢手的女大学毕业生，在她毕业后的两年时间里，她真正为企业工作的时间只有一年，另一年时间则被结婚、休产假等占用。“从我们企业的角度来讲，雇佣这样的员工非常失败，不只是简单的增加一个员工的开支问题，因为她休假而导致其他的问题是一连串的，会产生连锁反应，导致企业流程受阻。而且她做了母亲以后根本不可能像没有结婚以前那么投入地工作。企业对员工的要求就是百分之百地投入。”
　　一些从事钢铁、煤炭等属于重工业行业的负责人也都说，这些重工业行业不适宜女学生，专业性强而且非常辛苦，女学生也很少有人愿意来，即使偶尔有一个愿意来的，她也想做秘书等行政管理方面的工作，而不愿做本行。
　　许多在企业从事招聘工作多年的人士还有一种比较新鲜的说辞，企业以前招女大学生大都是做秘书，这个职业在传统意义上也基本上是女性专有。但近几年随着秘书职能的增多，企业也开始招聘男秘书，而其他的职位都会根据需要随时招聘，不必专门参加联谊会。
　　很多私企老板表示，他们很少参加应届毕业生的招聘会，更别说这种联谊会了。企业需要的是有工作经验的人员，因为他们进入角色快，会很快适应工作，能迅速为企业创造价值。
　　众多的主客观因素造成女大学生就业难，但这并不等于企业不需要女大学生。那么女大学生如何通过自己的努力拉近与用人单位尤其是拥有很大就业空间的企业的距离呢？在采访中，许多主管企业人事工作的负责人都一致认为，当今的女大学生的综合素质比往年有了较大的提高，但缺乏必要的敬业精神和吃苦精神。他们认为女大学生在校期间需要积极参与社会活动，以拉近自身理想社会与现实社会的差距，在社会实践中学知识长才干。同时，女大学生还需在如何提高自身素质和拓宽社会视野方面下功夫。只有这样女大学生才能在竞争激烈的社会中觅得一席之地。
 
　　说理由 见歧视
 
　　《劳动法》第十三条：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”
　　但是，估计和那些拒绝录用女生的用人单位谈守法是没什么用的：首先是就算违了这条法也未必会受什么惩罚，《劳动法》第十二章“法律责任”就没有涉及这个问题；其次是它们也往往不会那么坦率地“以性别为由”，而是另有诸多理由，总结一下就是：第一，女生没实力没潜力，顶不了大用；第二，女生将来要承担生育和家庭责任，录用她们会增加负担。
　　第一条其实是偏见作祟，因为优秀成功的职业女性的例子实在是不胜枚举，而且只有给了阳光才能灿烂，在从教育、就业到任用、培训、晋职等方面都不保证平等机会的情况下，根本不可能对两性的工作能力做什么客观比较；至于第二条，也是借口的成分多：已经有了生育保险来均衡企业负担，又提出照顾孩子、家庭也是麻烦，恐怕就算把女性当残疾人对待、按人头算补偿，也算不完这“负担”的糊涂账。
　　其实，只要有歧视，不愁没理由，而且歧视没有底线，理由随手捡用：女生不用，矮的不用，丑的不用，年龄大的不用……无非是仗着政府监管缺位，又有大把求职者可以随意挑拣，才能把个“不”字说得那么理直气壮，还要加上一句：这是市场竞争。
　　没有公正，谈何竞争，只有恃强凌弱而已。若允许歧视以竞争之名僭得正当性，这样的“市场经济”就不是什么进步。———偏见横行，有恃无恐，多少求职者深受其害，徒唤奈何，对这一切，难道还要继续容忍下去吗？

(比较篇)

　　“媒体英雄”开始接受现实
 
　　1987年11月9日，《中国妇女报》头版登载了女大学毕业生朱红求职的故事，那时候大学还是包分配的。“她叫朱红。今年7月13日，中国人民警官大学公布分配方案，她作为3名男生的‘搭配品’被硬分到国务院城乡建设环境保护部下属的报刊。3名男生几经周折，终于分了下去；朱红因女性而被退回。从此，她花了3个月的时间，瘦掉了十几斤肉，辗转于首都40家新闻单位……”朱红的出现引出了一个拒收女大学生的经典理由，“女人要结婚、生孩子，麻烦”。“朱红现象”的产生还引起了一场旷日持久的大讨论，“如何解决女大学生就业难的问题”。
　　见到朱红，感觉并非想象中的“苦主模样”，她优雅、漂亮，这是本报在15年之后对于“女大学生就业难”话题的主人公的第二次访问。但再次访问朱红时的感觉有点奇怪。本以为凭着15年前的文章中朱红的那种激情，关于女大学生就业难的这个话题她是身受外加感同，再加上15年来所发生的种种社会现实，她一定会大大地发一份感慨，但是今天的朱红累了，她甚至疲惫于再谈起这个话题。15年前刚刚大学毕业的朱红与今日谈话中的朱红简直判若两人。
　　她说，今天竞争的激烈程度绝非当年可比，中国人力资源极大丰富，一个优越的职位有一长串拿着各种证书，拥有各种特长的人在等着，强势的用人单位当然有能力挑三拣四。连女人做到了领导岗位，在用人时依然会歧视女性。我的一位同事曾抱怨生孩子时被停薪留职，可现在看来那可能是最好的结果，今天有更多的女性因为生育而被扫地出门，因为这个职位有更多的人在等着干。在强大的竞争面前，女人因为有退路，所以她们往往选择了退回家庭，而男人则不能退，惟有进。眼神中有种孩子式的活泼的朱红在说完这些话的时候甚至在自嘲，“是不是觉得我怎么变得如此‘堕落’了？但我真心接受了这一切”。她很笃定地这样表示。
　　朱红在谈话中多次用到了“面对现实”这个词儿，面对现实，接受现实也许这是她这个过来人能提供给年轻人的最语重心长的经验之谈。她还告诉面临毕业的女大学生们，同样不要放弃每一个更好的机会，因为挣扎本身也是一种机会。

　　“一切又回到了原点”
 
　　杨杏南，当年那个将朱红介绍给读者，又使得当时的国家领导人也关注女大学生就业难问题的记者。这些年来，她一直工作在中国妇女报社。1985年，杨杏南在连续报道当年招生、招工、招干存在重男轻女问题时发现，那时“一些单位公开拒收女大学生；一些单位宁可放弃名额也不要女大学生；有的甚至将已报到的女大学毕业生退回”。两年后，《危机，还是生机———对“女大学生分配难”问题的重新思考》推出，并提出了“朱红现象”。
　　怎样认识这种现象，又该如何从根本上解决这一问题是杨杏南一直在力图寻找的。经过漫长的18年，她发现“一切又回到了原点”。
　　在1987年的文章中杨杏南试图从经济解释中还原现象的本来面目。在改革的最初年代一个女大学生的遭拒，是“用人单位抵制大锅饭的干部制度，是经济体制改革深入必然出现的正常现象”。在讲效益、讲竞争的现实面前，人们听到了当时的一位企业领导说了一句令人刻骨铭心的话，“宁可要个男流氓，也不能要个女的———男流氓可以改造，女的生孩子无法改掉。”女人生育的社会价值没有得到社会的认可，雇佣女职工的单位要为女职工付出更多的成本，所以她得出的结论是，单纯呼吁“男女平等”的效果并不理想，企业为女职工生育所支付的成本要由社会、要由国家来补偿，这样用人单位才会打消顾虑。在这不久的1988年，南通实行了女职工生养基金模式，杨杏南来到南通全面报道了这一全国首例女职工生养基金的实施。基金传递出的信息是，妇女的人类再生产价值得到了社会的承认，女职工就业不会再受到阻碍，而女大学生们也再也不会因为“生孩子”遭受性别歧视。那时她以为这是一个有效的促进两性平等就业的措施。
　　但答案是怎样的呢？今天南通市医疗保险管理中心生育管理科的戴芸主任是这一基金的历史见证人。她说，当初，设立生养基金的目的一是为了强化女职工的劳动保护规定，承认女职工的生育是一种社会价值。二是促进平等就业，改善以往企业不愿招收女工，女大学生就业难的问题。
　　继南通之后，在全国的许多城市这一基金都有了更好的发展。戴芸说，两个目的中的一个达到了，女职工的生育因此而得到了极大的保障，但至于是否因此为女大学生的就业环境带来松动，她还没有看到更明确的显现。不过她认为，从长远来看，生育保险对国民经济的发展和平等就业的促进都是会带来好处的。
　　事态的发展在日趋严重。市场经济日益精进，企业竞争、就业竞争都在加剧。在这样的现实面前，女大学生们仍然看不到什么光亮。“谈女大学生就业问题目的是要找到一个解决的办法。应该真正去了解女大学生们到底要什么。企业的要求是一种现实，企业完全有自主权选择它用什么样的人。但光凭外力要求女大学生到小企业去、到基层去，回避更激烈的竞争，就像告诉她人不要往高处走一样。”杨杏南的想法已经发生了转变，在一次去香港时她了解到，香港有一个平等机会委员会。该委员会是香港政府下设的职能部门，运用政府的有关专门法令监管就业中的性别歧视等问题。她觉得建立平等机会委员会不失为一个新的办法，“所以目前首先应该创造一个宽松、平等的环境，让她们去自由选择，然后让市场、让经济去决定谁是最后的胜利者。但是应该由谁来创造这样宽松、平等的环境呢，它的责任在政府的职能部门”。
 
　　她们不可能甘心
 
　　对朱红的采访结果有些出乎我们的意料之外，可以理解的是，她毕竟已经走过了人生的特定阶段，回望中也许总难免有怅然无奈，而如今那些正踩着她的脚印在就业之门外徘徊的女大学生，却绝不可能就此轻言放弃，从这个意义上说，朱红的一番肺腑之言，在近日关于女大学生就业难的讨论里，并无多少“参考价值”。
　　今天的女生就业难是老问题新情况。早期的生育基金、后来的生育保险曾承载的希望未免天真，到今天既成痼疾，便需猛药，但这个药方不能开给女大学生。降低就业期望值只能算一种现实策略，但在社会保障机制尚不健全、户籍和体制壁垒仍然森严的情况下，要女大学生甘心“屈就”难以服人，何况还有女性就业质量整体下降的社会性危险潜藏其中。至于就此准备“回家”，那是要谋一份工资以自立的女生“指望”不起的“奢侈”，更别说还得以承认自己的落败为前提了。
　　正是由于女性的职业生涯几乎注定障碍多多，才使“干得好不如嫁得好”之类的说法大有市场；一些女大学生树不起创业的目标和勇气，未必不是因为看到在这条路上已经有了太多覆辙。机会不平等令女性深受困扰，而如果把妥协设为她们的惟一出路，那是加倍的不公正和不负责任。可惜现实往往如此：女性权益的让渡被有些人祭为平复社会问题的法宝，女性人生价值的取向也被随之淆乱。然而，天下并不就此太平，因为总有人不能甘心：她们要的就是同场竞技的自由选择。朱红和她的后继者一年又一年地叩击着平等就业的大门，期望它终有一天豁然洞开，她们不该孤独失落，她们每个人付出的代价，都应当获得敬重。

(对策篇)

　　必须建立平等就业的制度机制
　　　　——访清华大学就业保障研究中心主任 杨燕绥
 
　　1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》明确规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”，“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。但在现实生活中，从女大学生到女职工，女性的就业都存在着不同程度的性别歧视问题，问题究竟出在了哪里？记者就此采访了我国劳动法领域的专家、清华大学就业保障研究中心主任杨燕绥博士。
　　记者：作为劳动法领域的专家，您是怎么看女大学生在就业中存在的性别歧视这一社会问题的？
　　杨燕绥：男女就业平等是劳动法赋予公民的权利，但有了这项权利不等于在现实中就可以实现男女就业平等。当人们强调男女就业平等的时候，就说明男女不平等的现象存在，需要来自政府政策、企业规划、社会舆论等方面的支持，解决障碍性问题，使男女平等就业由可能成为现实。所以，呼吁男女就业平等不能仅停留在法律原则的宣传上，相应的保护政策和措施必须得跟上。
　　记者：您认为女大学生分配难有没有解决的措施？
　　杨燕绥：解决这个问题要从政府、企业和女大学生个人三个方面找原因。
　　政府应当制定相应政策保护女性就业权，如弹性就业政策针对刚性就业政策而言，这将有利于用人单位安排女大学生就业，并激励用人单位安排女大学生；根据弹性就业和激励政策，用人单位应当尽力接受女性的就业申请，这是社会责任；女大学生也应当改变择业理念，加强自己对各类岗位的适应性，从平凡岗位做起。
　　记者：您能否再详细地说明一下什么是“弹性就业”？
　　杨燕绥：弹性就业政策针对刚性就业政策而言，即适应经济环境和劳动者需求的就业政策。弹性就业政策在就业时间、就业形式和就业身份等方面少有刚性规定。
　　西方有些国家在解决就业歧视的问题上就已经采用了这样的办法。如德国为了解决老年雇员失业问题实行了弹性退休的制度。按规定老年人应该65岁退休，弹性退休政策就规定，从55岁开始老人就可以一周只工作4天，老板只付4天的工资，另外一天去领养老金。十年分五个阶段，到最后两年，企业只需支付老人1/5的工资，直至65岁彻底离开企业，这样企业的劳动力成本就下降了，不觉得雇用老年雇员的成本太高了。
　　如果实行了弹性就业政策，女大学生可以选择部分工作时间的岗位，工资相应低于全日制岗位，其相应的社会保障待遇应当有保障。让企业的劳动力成本适当，他就可以接受女大学生了。实行弹性就业，还需要有弹性社会保障政策支持和弹性劳动法(承认弹性劳动关系)的支持。
　　记者：您认为在中国实现弹性就业政策条件成熟吗？您说的“弹性就业”和前一时期社会上提的“阶段性就业”有什么区别？
　　杨燕绥：我们不能简单地学西方，毕竟我们的国情和经济条件不一样，但这不等于我们什么都不能做。比如男女就业平等问题，只有漂亮的口号和法律的原则，缺乏若干项措施去保护它是根本不能实现的。国外有些保障也并不是单纯地给人们福利，它有一个反过来支持社会公正、反过来支持经济发展平衡的良性循环的作用。
　　针对女大学生就业存在的性别歧视问题，一方面要让社会分担企业的成本，如建立支持女性就业的基金(如生育基金)等；另一方面我们还需要在劳动法、就业保障体系等方面进行修改，既然就业岗位对人才的需要是弹性的，就需要一个弹性的就业政策和补偿措施把它变得具有可操作性，既不能空喊口号，也不能一说阶段性就业就让女性回家，而女职工一旦回家她们的劳动权利和社会保障权利就被取消。

　　政府首先要有性别意识
 
　　我们说女大学生就业难根源在于用人观念，但对策探讨却难以从这里入手，因为观念转变绝非一日之功。怎么办？最迫切的呼声是：强化监管力度。人们希望，在违法就要受惩罚的前景“威胁”之下，某些用人单位不再那么肆无忌惮。
　　市场经济要求政府转变职能，从“运动员”变成“裁判员”，而就业，正是一个在市场化过程中亟须“裁判”维持秩序的领域。然而，至今，对就业歧视的监管并未有效开展。是不是因为这个问题还不是那么“重大”，还排不上有关部门的日程？或者也许有人认为，现在就业压力这么大，女大学生好歹总会有个工作，受点挫折不算什么？但是，就业歧视令女生普遍忧心，也已经影响到了就业市场的良性运转，从哪个角度来说，都不算小事，何况歧视难分大小，均与公正有关，当遭到歧视的女大学生痛感告诉无门的时候，在她们心中，受到损伤的首先是对政府和法制的信任。
　　《劳动法》已经实施8年了，但到如今，就业歧视的法律责任还是立法空白。这反映出我们的决策还是缺乏性别意识。我们呼吁强化就业监管力度，而要纠正歧视行为，是不是应当首先从提高政府部门自身的性别意识做起？
 
　　高等教育应引入性别意识
　　　　——访北京大学教育学院副教授刘云杉
 
　　对女大学生就业难，有一句话说得特别壮烈，称女大学生是职场中的“义勇军”。不管是本报去年报道的女大学生醉卧街头，还是前不久沸沸扬扬的拍低胸照事件，都把女大学生就业将面临的社会问题一一摆在了人们面前，我们到底应该如何看待女大学生就业中出现的这些现象，这些现象又给社会提出了什么样的警示，本报记者采访了北京大学教育学院副教授刘云杉博士。
　　记者：作为一直致力于研究女性性别教育的专家，您怎么看女大学生就业难这个问题？
　　刘云杉：中国妇女实现其社会阶层上的攀升的一个重要通道就是接受教育，尤其是高等教育。2003年的就业市场面对的1999年扩招后的第一届大学生“出笼”，推延4年的就业压力这一年会一定程度聚集：在这样的一种扩张模式下，在普遍的就业困难中，女大学生就业难就格外凸现。
　　记者：就业单位为什么不愿意要女大学生？
　　刘云杉：这可能需要去做进一步的民意调查。通常的解释是，因为女大学生即将面临结婚、生育这些必须承担的责任，这是一个人类自身的再生产与社会的再生产问题，就业单位不愿意为这部分社会再生产“买单”。
　　女大学生就业难除了生理因素外，还面临着社会普遍的认知局限或者说是偏见，他们更习惯将女性定位为“表达性角色”。这个概念由来于帕森斯。帕森斯主张，男女社会化的历程非常不同，男性通常承担起创造财富、执行具体任务的工具性角色，而女性承担通过情感来形成凝聚力的表达性角色。在工业社会中，大多数的社会公共领域中的角色是工具性角色，表达性角色更多在家庭中。
　　近些年，随着对经济利益的追逐，许多用人单位更多需要具有工具性特征的男性，大量就业岗位开始驱逐女性；女性越来越被锁定进而凝固化在表达性角色上，譬如空姐，公关小姐与办公室秘书。
　　记者：在我们的采访中，很多女大学生流行这样一句话“看好你的男朋友”，目的是毕业时能靠与男朋友的捆绑销售找到一份工作，还有些女生去拍低胸照，您怎么看这个问题？
　　刘云杉：在传统社会里，女性向上流动的传统途径是婚姻，女性通过与比自己高一个社会阶层的男人结婚来改变自己的社会地位。今天，当女性通过接受高等就业的渠道受阻时，传统的渠道就会本能且充满诱惑地显示持久的吸引力。
　　记者：针对此，大学教育可以做什么？
　　刘云杉：针对女大学生就业难的现象，高校也可以尝试因“女”施教，开设的课程、选择的科目更有弹性，方便大学中的所有学生设计自己的知识结构与能力结构；同时也需要加强引导正确的性别观，独立、自强仍然是大学女生的主流，巾帼不让须眉，在许多专业领域内仍然是事实，这些都在激励着大学女生。
　　此外，劳动部门是否应该加强立法，用人单位中性别比例不得低于多少？社会保障机制是否为女性的生育提供某些保护，这些制度建设同样是非常重要的。
 
　　外企招聘：与性别无关
 
　　在造成女大学生就业难这一现实的众多因素中，企业招聘女大学生的态度是其中一个很重要的因素。不同企业对此各有各的说辞。那么外企在招聘应届大学毕业生方面是怎样做的呢？记者走访了北电网络(中国)有限公司的人力资源部经理许红梅。
　　许红梅介绍说，公司进行招聘时，不会考虑应聘者是男生还是女生，只是根据职位的需要，选择符合要求的大学生，把合适的人放在最适合的岗位，让每个人都能发挥最大的潜能。
　　她说，根据这些年从事人力资源的经验来看，不同性别在实际工作中的表现并没有太大的差异。
　　许红梅还介绍了一些国外企业招聘的做法。在欧美尤其是北美，人权是非常受重视的。法律中有明确规定，因种族、信仰、外貌等受到歧视会得到法律的保护。企业在招聘时，招聘广告、进行面试都不能带有一点儿不公平、涉及侵犯隐私的问题。比如，应聘者的年龄、性别、身高、体重、照片等与所要应聘的工作无关的问题都不能提及。除非是特别的工作，只能由男性或女性做，或者对自身条件有限制。一般企业不会考虑性别是否适合职位，女性有没有结婚、生孩子这些国内企业比较重视的问题，他们只会看应聘者的教育背景，衡量应聘者是否有能力胜任工作。在国外主要强调一种就业能力，大部分的工作都需应聘人持有上岗证，职业证书就代表一个人的工作能力。国外有许多著名的大企业会花很多的精力去大学校园招聘，有的公司还设有专门的部门招收应届大学生，他们认为这样做一方面招聘企业所需的人才，另一方面也是在为企业做宣传，宣传了企业文化，提高企业的知名度。由于企业文化不同，有些企业愿意招收应届大学生，因为刚走出校园的学生像一张白纸，进入公司后，完全接受本企业的企业文化和价值观，会与企业荣辱与共，有利于提高员工忠诚度，也有利于增强企业的凝聚力。而有些企业的企业文化比较融合，更重视结果，所以愿意招聘有工作经验的人，能很快为企业创造价值。
　　最后，许红梅给应届大学生提了一点建议。她说，大学生的自我评价与社会对他们的才能的认可程度之间，往往会存在一定的差距。因此，他们在走上工作岗位之后，要注意在工作中多学、多看、多听，摆正自己的位置，适应工作的环境，这样就能够尽快实现从学生到一个职业人的角色转换。

　　强化政府行为打破性别壁垒
 
　　女大学生就业危机话题已经引起了社会的关注，在本报组织的系列报道中，记者和编辑容纳了女大学生、用人单位、学校和专家学者的多种声音，试图通过历史的回顾和个案的追踪进入女大学生就业难问题的深处。在挖掘问题的根源时，指出了用人单位的性别偏见，但作者无意仅停留于道义的谴责，也正因如此，在对策层面上，格外着意自己的建设性。
　　这组报道铺开了女大学生就业难的社会背景，并试图采用性别视角将之显影。不错，就业形势整体严峻注定了所有的求职者都不能乐观，尤其是今年大学毕业生人数猛增近三分之一，他们无论男女肯定都要经受考验。然而，问题在于，供求关系的不平衡导致了对女性的格外排挤，性别壁垒造成了女大学生的特殊困境。既然如此，解题就应该从打破这个壁垒入手。
　　女性要承担生育职能和较多的家庭责任，但在普遍实行生育保险制度、家务劳动负担逐渐减轻、家庭内的性别分工逐渐模糊的情况下，正如报道所指出的，使用女性员工所造成的影响远没有一些用人单位声称的那样严重，宏观统计也可以证明，女性的社会贡献总量绝不少于男性。女性的才智长期遭到轻蔑，尽管已经有了大量杰出女性作为反例，还是有些人就是认定了女不如男。实际上，实力因人而异而与性别无关，如果用人单位能够科学认识女性作为人力资源的价值，真正唯才是举，肯定会有更多的女生脱颖而出。
　　在大学毕业生这个层面上，供需矛盾主要不在数量而在结构，然而，一些需求旺盛的职业领域却少有女性能够进入，女性就业的渠道比男性狭隘得多。同样不是女性干不了，问题在于职业隔离：在传统观念里，一些职业似乎具有“天然”的性别归属，尤其是待遇较优、压力较大的职业更容易排斥女性。但实际上，除了法律规定为女性禁忌的之外，绝大多数岗位的工作任务是两性都可承担的。此外，还应该受到挑战的是对员工性别比例的要求：有的用人单位或部门稍多了几个女性员工，再招人时就会来个“女生免问”，其实，两性合作对提高工作效率、优化人际环境都具有相当的积极作用。———如果用人单位能打破这样的观念误区，开放需求，那么，无需创造新的岗位，女大学生就能获得更多的就业机会。
　　取消录用时或明或暗的“以性别为由”，这是用人单位应该承担的社会责任和法律义务，对此应该予以再三强调。这里，还应该强调的是，对真正具有战略眼光的管理者来说，女性员工绝不是包袱，在录用和此后的其他人事环节上实行性别平等，合理调配人力资源，无论在社会效益还是在经济效益方面都会获得长期回报。
　　特别应该指出的是，保证就业中的性别平等，亟待立法机构和政府部门承担起应有的责任。法律虽有禁令却没有相应罚则，劳动监察缺位以及司法渠道不明，都在客观上纵容了就业歧视的畅行。只有明确法律责任，建立监管机构，惩戒歧视行为，才能真正建立良好的就业市场机制，保证市场经济的顺利运行。政府义务还应体现在以下方面：调整产业结构，增加就业总量，开发就业岗位，完善社会保障制度，使女大学生获得更多就业途径；加大高等学校的教育改革力度，开发职业培训，提高女大学生的就业竞争力；加大男女平等国策的宣传力度，提高女性权益保障水平和社会地位，改善女大学生就业的社会环境等等。———性别问题不会随着经济的进步自发解决，只有进一步落实男女平等国策，改造性别观念，才能实现妇女、经济和社会三者的协调发展，这是对女大学生就业难问题的再一次解读留给我们的启示。

评论 (0)

显示/隐藏 评论

显示/隐藏 评论表单