女权在线－女权主义者的集结地

论我国社会保险制度中的歧视问题

刘明辉

（中华女子学院，北京 100101） 

摘要：基于人权的普遍性原则及核心劳工标准中的非歧视原则，笔者以人权和社会性别视角审视我国的社会保险制度，发现其中存在诸多歧视。诸如对于退休年龄的差异性规定既有性别歧视又有身份歧视，在生育保险中存在户籍歧视，在工伤保险和失业保险中存在性别歧视。其危害性因其普适性和强制性而远甚于观念性歧视，因而亟待消除。

关键词： 人权  平等  性别歧视  社会保险

中图分类号      文献表示码：A     文章编号：

今年的世界人权日具有特别意义——联合国《世界人权宣言》诞生六十周年。2007年12月10日，联合国秘书长潘基文宣布正式启动为期一年的纪念活动，主题是“人人享有尊严和正义”（Dignity and Justice for All of Us）。目前正在进行的一系列纪念活动均在重申人权的普遍性原则，正如宣言的序言所言：“对人类家庭所有成员的固有尊严及其平等的和不移的权利的承认，乃是世界自由、正义与和平的基础”。

人权的普遍性，在主体上表现为人权是一个社会的所有成员，不分种族、民族、国籍、社会出身、性别、语言、宗教信仰、政见、财产状况、文化水平等，都应当享有的权利；在内容上表现为人权主体平等地享有人权，即作为人所拥有的尊严得到普遍的尊重。这种平等价值观，是人类的普遍追求，反映了人类的共同理想。

正是基于此种理念，国际劳工组织将非歧视原则作为核心劳工标准之一[①]。其中《（就业与职业）歧视公约》将“歧视”定义为“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做出的任何区别、排斥或优惠，其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等”。以此为标准，从人权和社会性别[②]视角审视我国的社会保险制度，笔者发现其中存在诸多歧视。这些制度性歧视虽然多出于善意，但是其客观效果因其普适性和强制性比观念性歧视具有更严重的危害性，令人无从逃避。对于其造成的歧视性后果，无法通过司法途径减轻负面影响。这是实现和谐社会目标的根本性障碍，因而亟待消除。笔者列举其中的一部分以期引起关注，力求在《中华人民共和国社会保险法》中不再重蹈覆辙，且避免出现新的歧视。

一、在养老保险制度中存在性别歧视和身份歧视

（一）在养老保险制度中存在性别歧视

联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》第1条指出：“‘对妇女的歧视’一词指基于性别而作的任何区别，排斥或限制，其影响或其目的均足以妨碍或否认妇女不论已婚未婚在男女平等的基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化，公民或任何其它方面的人权和基本自由。”笔者认为，性别歧视是指基于性别的不公正的差别对待或者忽视女性的生理特点而与男性同样对待。

在养老保险制度中的性别歧视，凸现于退休年龄的性别差异：

1951年，《劳动保险条例》第15条，把男女工人退休年龄分别规定为60周岁、50周岁。   

1958年，《关于工人、职员退休处理的暂行规定》，将女职工的退休年龄分为:女职员55岁、女工人50岁。

1978年《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发[1978]第104号）对退休年龄作出了具体的规定——男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高温、高空、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的，退休年龄男年满55周岁，女年满45周岁，因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。

其立法初衷是对妇女的照顾和保护。当时考虑女性的生理特点和抚育子女的需要，同时考虑在解放前女职工就业的机会一般比男性少而工龄较短的现实，给予女性早退休的特权。从历史上看，女性进入劳动力市场的时间较晚，常常是作为男性劳动力的一种补充；她们所挣的工资对家庭收入来说也常常是辅助性的；她们常常集中在非正式劳动部门，工作常常是临时性、间断性的，进出劳动力市场相对随意；且劳动条件对体力的要求较高，因此，她们退休较早。此外，夫妻一般总是丈夫年龄稍大，妻子年龄稍小。男性与女性在退休年龄上稍有差距，正好使双职工家庭夫妻同时退休。^[1]在计划经济时代，工资结构单一，没有奖金、津贴等，退休金的数额取决于工资和连续工龄两个因素。30年以上工龄工作人员退休金的替代率达90％以上。由于绝大部分女工人受教育程度低，其50岁退休时，已满30年工龄。且当时工资增长率较低，女性早于男性退休对两性退休金影响较小甚至没有影响。

因此，在经济体制改革之前，此制度确实体现了党和政府对职业女性的关怀。然而，随着我国妇女就业形势的变化、工资制度和养老保险制度的改革，这项保护性制度蜕变为一种制度性性别歧视。

首先，随着女性受教育程度的提高，职业生涯相对缩短，女性比男性早退休影响晋升，难以进入决策层，因为50岁以上的基层女干部一般会停留在现有职位或调到其它没有实际决策权的闲职等待退休。

其次，退休年龄早，缴费时间短，计入个人账户的资金相对较少，退休后，她们无法享受在职时每年增加的工资，导致缴费工资基数较同龄异性低，使养老金随之减少，而两性平均余命的差距却在加大。在20世纪50年代初，人口预期寿命为男性40岁，女性42岁。世界卫生组织(WHO)于2006年4月9日公布的《2006年世界卫生报告》显示，中国男性平均寿命70岁、女性为74岁。这就意味着男性在60岁退休的平均余命为10年以上，而女性在50岁和55岁退休的平均余命分别为24年和19年以上。

第三，女性人力资源在年富力强家务较轻时期浪费严重，使其自我价值的实现程度随之降低。

第四，在客观上导致就业年龄歧视加重，女性40岁以上再就业难。

上海市妇联在信访接待与社情民意的调查中发现，男女退休年龄与养老金上的性别差异，已经成为一个敏感的问题。因为法定退休年龄不同，造成同学历、同年龄的男女职工，在退休后的养老金上存在较大差距。因此，全国妇联在全国人民代表大会上连续提了19次议案，要求男女公务员同龄退休。

对此，世界银行的一份研究报告曾提出过警告：“与先前的情况一样，女职工享受的替代率比男职工低。根据新的养老保险制度，女职工的养老保险待遇比较低，这是向所建议的养老保险制度转变的一个政治性的经济问题”。^[2](P43)实际上，将早退休作为一种对女性的保护措施，是仅看到了劳动的义务属性，忽视了劳动的权利属性。减免权利绝非保护措施，因此许多女性抗议这种“保护”。例如，周香华诉中国建行平顶山分行退休年龄歧视案。2005年1月，周香华接到通知办理退休手续。她认为，被告依据国发[1978]第104号文件第四条第一款之规定，在未征得原告同意的情况下仅仅以原告系女性，年满55周岁为由，自行终止与原告订立的劳动合同，决定为原告申办退休，而对相同条件的男性职工则可以继续聘用至60周岁，此种做法致使相同条件下女性职工早于男性职工5-10年退休，违反了我国宪法第四十八条确立的男女平等原则，损害了原告作为妇女所享有的在经济领域内同男子平等的宪法基本权利和平等参加及退出工作，即退休的权利，已经构成对妇女的歧视。104号文件第四条第一款以性别为基础，分男女设置不同退休年龄的做法违反宪法第四十八条之规定，且在当前社会条件下已背离保护妇女合法权利的立法初衷，构成对妇女的性别歧视。周香华申请仲裁被驳回，之后诉至法院。2005年2月8日，河南省平顶山市湛河区人民法院审理认为，原告周香华对已满55岁且参加工作年限满10年的事实并无争议，依照国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法（1978年6月2日国发[1978]104号）的规定，符合办理退休手续的条件，被告以此为据为原告申报退休的决定符合现行国家政策和法规，并无不当。原告认为被告为其办理退休手续的决定违背了宪法关于男女平等的原则，要求予以撤销的理由无法律依据，法院不予支持。此后，类似案件逐年增多且一律败诉。

在世界上，我国是两性年龄差距最大的国家。美国社会保障署编写的《全球社会保障—2002》（SSA“Social Security Programs Throughout theorld—2002”）一书显示：在170个国家中，共有103个国家男女退休年龄相同，占60.6%；而在其1999年的统计数据中显示的比例是59.4%。世界各国退休年龄在50-67岁之间。男性平均退休年龄为60.6岁,女性58.8岁。^[3]越来越多的国家统一了男女退休年龄，不仅担心造成对女性的歧视，而且顾忌对男性的歧视。例如，1990年5月17日，欧洲法院（ECJ）公布一项对欧盟养老保险制度影响巨大的判例（Barber v .Guardian Royal Exchange Assurance Group）。英国退休年龄男高女低。当巴伯（Barber）52岁下岗时，他还不到其公司规定的男性最低退休年龄55岁，不能马上获得退休金，而如果他是女性就够格了，因为女性的最低退休年龄是50岁。巴伯因此状告其公司违反男女平等法规。欧洲法院根据欧盟基本法——罗马条约第119条，原则上判巴伯胜诉。^[4](P14)波兰宪法法院认为规定男女教师退休不同龄的条款违反了法律的平等保护条款。^[5]

归根结底，中国仍然是由男权主导的社会，决策者缺乏社会性别意识，导致对具有明显性别歧视的法律却允许其披着照顾女性的外衣。

（二）在养老保险制度中存在身份歧视

笔者在从事法律援助中发现，近年来，中国知识女性被迫在50岁时退休的事件非常普遍。许多从事医生、护士、药剂师、教师、会计、记者等工作的女专业技术人员以及从事管理工作的女干部，都被迫提前离开她们深爱的工作岗位，理由仅仅是因为她们在20岁左右参加工作时档案中记载的身份是“工人”。许多女性向多个政府部门反映此问题，却被互相推诿，甚至被称为“刁民”。在一些案例中，地方政府部门甚至非法将这些女性档案和登记表中的专业技术职称一栏改成工人，然后强迫这些女性50岁退休。她们的心理极度不平衡，因无法接受这种歧视待遇而不断上访，各级人事、劳动管理部门为此耗费了大量精力。例如，石家庄市几家医院被迫退休的医护人员经常到人事厅闹，某处长深有体会地说：“如果男女退休年龄相同，这些问题就全解决了。”

浙江省许多教师、医生、麻醉师、工程师、会计师、记者和主任编辑都被迫50岁退休。由于她们中的大多数人拒绝接受这种待遇，其所在学校、单位和企业均为这些女性代办了退休手续，强迫女性提前退休。一些女性从没有想到她们每月拿到的工资事实上竟是她们的退休金。

在陕西省一些农村地区，一些基层女干部和乡村女教师都被迫在50岁退休。西安市某工业大学，许多从事教师、医生职业的女性合同聘用工也被迫在50岁退休，原因也仅仅是因为她们的档案中记录的工人身份，只是受聘在干部岗位工作。

在上海，许多在某区卫生系统工作的女性专业技术人员也被迫50退休。她们中的许多人是各个医院的医生、药剂师、护士长或会计师。当地卫生主管部门强迫这些女性专业技术人员提前退休的理由是，这些女性的人事档案中记载的身份是工人。当地卫生主管部门还要求在其领导下的各个医院都通过必要程序让这些女性提前退休。有个别主管部门还非法修改了女性的专业职称登记表,以便让她们以工人身份50岁退休。

比较典型的是河北省唐山市卫生系统发生的退休年龄争议案。笔者代理了主管药师郭淑娟诉讼案，终审败诉。法院认为，郭淑娟作为事业单位工作人员，其退休问题由国家相关行政机关制定政策和审批批准。现郭淑娟的退休手续已经相关行政机关审批办理完毕，她的诉讼请求不属于人民法院受理民事案件的范围。因此予以驳回。她为此经常痛哭、失眠、抑郁，甚至想到天安门广场自焚，以生命唤起胡锦涛总书记的关注。在作了心理疏导工作之后，笔者进行了个案访谈。共计172人，她们的身份分别是护师101人、主管护师22人、药师12人、技师5人、主管检验5人、主管技师4人，其余主管药师、检验师、助产师、主管医师、医师、护药师、会计、主管政工等1-2人。共有3人有副高级职称。主管护师、技师、医师等是中级职称，没有机会晋升为高级职称是她们的一大遗憾。这些人均拒绝在退休申请表上签字，但是均被强迫于50岁退休。

其中有22人有大专以上学历。她们绝大多数是业务骨干，十分敬业。自学成才。连续工龄26-36年，见表1：

被强迫退休后的工作状况见表2：

在表达“关于退休年龄对国务院和全国人大的希望”时，无一例外地异口同声：“应该一样”。这是令人震撼的发自内心的呼声！代表着民意，任何人不得漠视。

在其他地区调查中发现，被强迫50岁退休的女性中，有相当一部分是“文化大革命”的牺牲品。在这些人刚刚初中或高中毕业时，她们被下放到农村或偏远地区接受农民的再教育。“文化大革命”结束后，她们返城在工厂、医院、大学和其他行业的工人岗位工作。她们在工作空闲时间学习并获得高等学历或工作专业技术等级认证，很快被聘在专业技术岗位或干部岗位工作。许多女性确实很愿意且能够工作到60岁。1995年用人制度改革以来，女性仍然要比男性早5年或10年退休。冠冕堂皇的理由是“给年轻人腾位子”，却只强迫女性作出牺牲。从养老基金缺口逐年增大的现实出发，原劳动部曾三令五申禁止提前退休。单位在强迫女性提前退休时总能得到地方政府的支持或默许，强调缓解就业压力的紧迫性。

笔者在唐山的调查显示，除了不可估算的每月收入减少（养老金计算基数随着平均工资逐年上调和养老金随政策不定期上调）之外，可估算每月收入减少状况见表3：（单位：元/月）

此外，回答减少1000元左右的有13人，减少500-1000元的有17人，500-1500元的有6人，减少500-2000元的有18人，减少1000-2000元的有24人。

郭淑娟与同龄异性同学相比，觉得自己的业绩更出色却因早10年退休而导致收入差异目前至少每月为2000元，且收入差异会逐年拉大。

对于退休年龄的改革，专家建议：“今后25年基金缺口累计有1.8万亿左右，平均到每年有700亿左右。……为了应付人口老龄化带来的养老金支付危机，大多数国家都选择了提高退休年龄的做法，法定退休年龄已经由60岁左右，计划逐渐延长至65岁或67岁。退休年龄的延长可以同时起到基金增收减支的功效，作用十分明显。根据测算，在我国退休年龄每延长一年，养老统筹基金可增收40亿元，减支160亿元，减缓基金缺口200亿元。延长退休年龄的具体方案可分四步走：

第一步，用5年时间（2001—2005年）清理和取消提前退休工种，基本达到严格按法定退休年龄执行；

第二步，用5年时间（2006—2010年）取消女工人、女干部退休年龄差别，女职工一律按55岁退休；

第三步，用10年时间（2011—2020）年将男女职工退休年龄拉平，一律按60岁退休；

第四步，用10年时间（2021—2030）逐步将退休年龄延长至65岁。上述方案应经过严格论证后，以法律形式提前公示。以避免引起社会震动。另外，在政策上必须严禁用早退方式处理就业矛盾，防止将失业压力转移到养老负担。”^[6]

笔者认为，应当正视该制度中存在性别歧视和身份歧视，顺应世界潮流，逐步推延退休年龄。目前，取消干部和工人退休年龄差异的时机已经成熟。

对于从事体力劳动的女工人担心企业破产或者体力不支而反对推延退休年龄的调研结果，可以通过设置弹性退休年龄制度予以兼顾。外国已有值得借鉴的经验，例如，“韩国的正常退休年龄为60岁，领取养老金的最低年龄是55岁，但如果55岁开始领取养老金，只能领到47.5%的基本养老金和补充养老金。随着年龄的增加领到的养老比例递增，如果59岁开始领取，可领到95%的基本养老金补充养老金。只有到了60岁退休，才能够领到全额养老。西班牙规定，工人在60岁之后65岁之前退休，每早退年，养老金收入降低8%。”^[7]法国自1681年科尔贝国王创建议员退休制度以来，很多行业性退休制度相继建立起来，发展较快，逐渐形成了法国独具特色的、名目繁杂而又十分严密的退休养老保险体制，与西方其他国家相比，有其自己的独到之处。公务员在60岁时可以要求退休，但也可以在65岁时辞职退休。现职的有些岗位，其退休年龄分别是55岁和60岁。矿工退休金制度更优惠一些，因为其工作繁重，退休年龄为55岁，要求有120个供职季度，或50岁退休，要求至少要供职80个季度。议员的退休年龄为50岁，要求供职至少100个季度，如果要求55岁退休，则给予的退休待遇更为优惠。在电力和煤气工业部门，60岁为退休年龄，但在要害部门（机车司机）和有害身体健康的部门可在55岁退休（要求有25年的工龄）。还有其他一些特殊行业，如舞蹈演员，退休年龄为40岁。1945年10月19日法令规定60岁可以退休，但这个年龄退休领取的并不是标准的退休金，而是经过削减的退休金，其金额是最后工作10年平均年工资的20%。^[8]

借鉴上述经验，应当在我国设置分行业的弹性退休制，即逐步达到男女60岁退休，但允许女性工人自愿选择在55岁时退休，其中在有毒有害或者高强度岗位工作的女性，可以50岁退休，提前退休的，领取非全额养老保险金。这种赋予女性选择权的法律，尽管有差异，也不会造成歧视性的后果。

至于影响推延退休年龄的主要障碍是就业压力过大。实际上，目前的制度强迫女性比男性早5-10年退休，并未真正“为年轻人腾出岗位”。在唐山市卫生系统所做的调查结果显示：在172人中，休息的只有42人；继续工作的130人，占75.58%。应当科学合理地建构法律制度，引导退休者“为年轻人腾出岗位”。据德国专家介绍，德国对退休后的返聘收入实行限额抵消制，规定在享有全额养老金的情况下，职业活动所得收入每月不得超过630德国马克，否则将相应削减养老金。这样，不仅可以缓解就业压力，还可以在资源分配上避免两极分化。他们认为东欧等国无此规定，一方面养老保险基金严重不足，另一方面又使得返聘者获得双份收入，违背了养老保险制度设置的初衷。

二、在生育保险制度中存在户籍歧视

1994年，原劳动部颁发《企业女职工生育保险试行办法》，确立了生育保险的社会统筹方向。之后各省、市、自治区陆续出台相关地方法规、规章。劳动和社会保障部与国家统计局联合发布的《2006年度劳动和社会保障事业发展统计公报》显示：2006年年末全国就业人员76400万人，全国参加生育保险人数为6459万人，比上年末增加1051万人。全年共有108万人次享受了生育保险待遇，比上年增加46万人次。全年生育保险基金收入62亿元，支出37亿元，分别比上年增长41.9%和36.8%。年末生育保险基金累计结存97亿元。

可见，一方面生育保险基金累计结存数额过大，另一方面享受生育保险待遇的人过少，生育保险覆盖率仅为全国就业人员的8%，尽管呈上升趋势，但是仍然过少。绝大多数就业人员未参加生育保险，既有立法不普遍和有法不依的问题，也有地方立法存在户籍歧视的问题。例如，北京市2005年7月1日实施的《北京市企业职工生育保险规定》（北京市人民政府令[2004]第154号）第二条规定：“本规定适用于本市行政区域内的城镇各类企业和与之形成劳动关系的具有本市常住户口的职工。” 在附则第二十八条规定：“本市行政区域内的民办非企业单位、实行企业化管理的事业单位和与之形成劳动关系且具有本市常住户口的职工参照本规定执行。”将外地来京工作的人员排除在外。

无独有偶，《上海市城镇生育保险办法》（上海市人民政府令[2001]第109号）第二条（适用范围）规定：“本办法适用于具有本市城镇户籍并参加本市城镇社会保险的从业或者失业生育妇女。” 虽经2004年修正，提高了低收入妇女的生育生活津贴，但是，仍然把外地来沪打工的人排除在外。这两个大城市，在生育保险适用范围方面，上海仅比北京有一点进步，即涵盖失业生育妇女。尽管这两个大城市的政府，都在推行“居住证”政策，在社会保险方面，给外来人口中经过政府审核并在指标之内的人才以“市民待遇”，但是，基于对政府职责的片面理解和根深蒂固的地方保护观念，在作出“排外”规定时也许并未意识到这是一种歧视，更没有顾及“违宪”和违反国际公约中的非歧视原则以及国际劳工标准。正是这种认为“天经地义”的惯性思维，导致地方立法出现了制度性歧视而不以为然。

在广州市也有类似情况，受到普遍质疑。据新华网4月5日电，据统计，至2006年底，广州市参加生育保险人数为98.25万人。广州2006年生育保险基金收入1.78亿元，支出1.44亿元，当年结余0.34亿元。在广东省人大常委会调研组召开的座谈会上，恒大地产的代表提出，作为民营企业，他们要面向全国招聘员工，但不是广州市户籍人口参加不了生育保险，这很容易造成社会不公。广东苏宁电器有限公司的代表也提出，该公司有员工1167人，其中女性占70%以上，但参加生育保险不到20%，非户籍人员享受不到生育保险。对此，广州市劳动和社会保障局局长崔仁泉表示，目前，广州几百万外来流动人员年龄相对比较轻，许多女性属于生育高峰期，如果让所有外来女工都享受生育保险，现行的征缴比例很难承受。但他同时表示，针对户籍人口的原有生育保险征缴比例不足以应付，需要调整征缴比例的情况，目前相关方案已上报市政府，有望在今年实施，外来务工人员年内有望纳入生育保险的范围。

可喜的是，一些地方的相关立法率先垂范，已经消除了户籍歧视规定。例如，《海南省城镇从业人员生育保险办法》（海南省人民政府琼府[2001]59号）第二条规定：“本省范围内城镇所有机关、事业单位、企业、社会团体、民办非企业单位(以下简称用人单位)及其全部从业人员，应当依照本办法参加生育保险。”这是民意的体现，预示了生育保险改革的趋势。待条件成熟后，生育保险的覆盖面应当包括农民。

三、在工伤保险和失业保险制度中存在性别歧视

基于性别的不公正的差别对待是一种典型的性别歧视，忽视女性的生理特点而与男性同样对待也构成性别歧视。因为男女平等观习惯以男性为标准，认为时代不同了，男女都一样，男同志能够办到的事，女同志也能办得到。因而机械地将“男女平等”理解为“男女等同”，在立法中出现性别盲点，导致对女性事实上的歧视。郭慧敏教授曾谈到一例。

陕西封某是一名护士，20年前在工作中不慎触电，当时她已怀孕7个月。2个月后，她生下一子，该子长到3岁时被确诊为弱智。她一直认为工伤和她儿子的智障有因果联系，不断要求单位赔偿。但此事不仅没有得到妥善处理，反而因为她不断地找单位领导而被迫下岗，之后夫妻离异。20年后，她受一则报道的影响，提出胎儿损害的民事诉讼，同时要求劳动部门进行工伤伤害胎儿损害认定，但均未成功。此案虽有时效和因果证据的复杂性，但反映了一个立法上的“性别盲点”——国家在工伤立法时，假设的受害者是一个男性。因为男性不存在怀孕问题，无身体在特殊情况下的“二位一体”特征。因而只能认可对胎儿伤害进行民事赔偿的合理性，不可能获得工伤对胎儿的伤害是对母亲伤害的一部分的认知。

笔者认为，应当在《工伤保险条例》中，立足于女性的生理特征，尤其是母性机能，增加应当视为工伤的情形。可以表述为：

女职工发生下列情形之一的，应当视为工伤：

（一）因为工作的原因导致流产或者胎死腹中的；

（二）因为工作的原因导致丧失生育能力的；

（三）因为工作的原因导致生出畸形儿或者残疾、弱智儿的。

此外，在失业保险领域也存在性别歧视。我国的《失业保险条例》第14条将“非因本人意愿中断就业”作为失业人员领取失业保险金的必备条件之一。实际上，这也是以男性为标准的结果。因为男性不存在怀孕导致难以胜任工作的问题，也不存在为了胎儿的健康母亲必须脱离有毒有害以及敌意工作环境的问题。建议借鉴加拿大的做法，将怀孕列入失业保险的给付范围。修改《失业保险条例》,将“妇女因怀孕而自愿辞职”作为“非因本人意愿中断就业”的例外情形，有权获得失业保险金。这样才能使妇女不必在履行母性天职的同时遭受经济上的惩罚，从而实现男女实质性的平等。

[参 考 文 献]

[1] Peter Auer and Mariangels Fortuny ,Ageing of Labour in OECD Countries Economic and Social Consequences .Employment Paper2000/2 ILO.

[2]世界银行.知识与发展——1998年/1999年世界发展报告[M ].北京: 中国财政经济出版社,1999.

[3][7]刘铮,潘锦棠.世界各国退休年龄现状分析比较[J].甘肃社会科学，2005,(5).

[4] Social Security Bulletin ,1991,vol.54,no.2.

[5] Decisions of the Constitutional Court of Poland, K 27/99, 28 March 2000 2 blletin on Constitutional Case Law 327.

[6] 何平.中国养老保险基金测算报告.中国人民大学书报资料中心.社会保障制度.2001，(3).

[8] 郑秉文.法国社保制度模式分析:与英德模式的比较. http://www.dajun.com.cn/faguomoshi.htm. 2004-7-16.

A Discussion on Discrimination within China’s Social Insurance System

LIU Minghui

(Department of Law,China Women’s University, Beijing 100101)

Abstract: Expanding from human rights principles and anti-discrimination principles central to labor standards, the author used a human rights and gendered perspective in examining China’s social insurance system.  It was discovered that many types of gender discrimination exist.  Among them include unequal retirement age policies between men and women – gender and occupational discrimination, hukou discrimination in maternity insurance, and gender discrimination within work injury insurance and unemployment insurance. Because discriminatory laws are prevalent and have a more forceful nature, these discriminatory laws must be eliminated immediately.

评论 (0)

显示/隐藏 评论

显示/隐藏 评论表单